Грамотная система мотивации в продажах: 11 важных рекомендаций

13.08.19

Система премирования, предусматривающая бонус от сделки, стимулирует сотрудников работать с полной отдачей и стремиться к большему. Это стандартная для продаж модель, позволяющая каждому сотруднику самому контролировать свои возможности заработка.

 

Forbes.com

Перевод: Кристина Мелюк, B2B-Center

 

Однако, весьма непросто разработать систему комиссионных так, чтобы она была справедливой для всех. В ваших интересах, как работодателя, — обеспечить, чтобы схема оплаты предусматривала равные возможности роста для каждого сотрудника. Эксперты Forbes объясняют, на что нужно обратить внимание при разработке системы мотивации, основанной на проценте от сделок.

 

Обратитесь к цифрам за прошлые периоды

 

Нужно реалистично оценивать, какую среднюю сумму комиссии устанавливать для успешных продавцов. При планировании системы мотивации следует опираться на ретроспективные данные: так вы сможете избежать недоработок, которые могут всплыть уже на этапе внедрения системы. Нужно уделить время выявлению возможных слабых мест в плане прежде, чем знакомить с ним сотрудников. Плохо продуманный план мотивации может привести к текучке кадров.

 

Поймите, что важно для сотрудников

 

Нужно понимать, что все ваши менеджеры по продажам находятся на разных этапах своей жизни и карьеры, и, соответственно, отдают приоритет тем или иным ценностям. «Семейные» наверняка хотели бы пусть и меньший, но фиксированный оклад и бонус от сделок, а те, у кого нет или почти нет обязательств перед кем-либо, охотно согласятся полностью быть на проценте. Было бы ошибочно грести всех под одну гребенку. Разговаривайте с сотрудниками, выясняйте, что для них первостепенно, прежде, чем утвердить для них ту или иную систему мотивации.

 

Сформируйте пул сотрудников, которым полагается бонус

 

Сделайте так, чтобы продажи были выгодны всей команде, а не одному-единственному менеджеру по продажам. Ведь редко когда сделка становится возможной благодаря усилиям лишь одного человека. Сформируйте пул сотрудников, которым полагается бонус, пусть часть вознаграждения идет непосредственно менеджеру по продажам, а остальное — тем, кто оказывал поддержку в подготовке сделки. При таком подходе у всей команды будет мотивация прикладывать усилия. Такой пул должен формироваться с учетом валовой маржи, полученной в результате сделки. Это, кстати, будет стимулом заключать сделки с более высокой маржой.

 

Обеспечьте возможности роста

 

Для того, чтобы система мотивации работала эффективно и успешно, она должна предусматривать возможность увеличения вознаграждения. Причем эта возможность должна «обещать» гораздо больше, чем базовая величина комиссионных. Сотрудники, согласные работать на проценте, амбициозны и жадны до заработка, а значит, для них нужно предусмотреть возможность выхода далеко за пределы стандартного бонуса.

 

Подумайте, как будут привлекаться клиенты

 

Если сотрудник соглашается быть «на проценте», важно понимать, как будет создаваться база потенциальных клиентов. Если сотрудник единолично ответственен за привлечение клиентов, для него разумнее было бы предусмотреть фиксированную причем довольно высокую зарплату или хотя бы умеренную фиксированную зарплату и соцпакет. Сложно одновременно и привлекать потенциальных клиентов, и закрывать сделки. Если отдел маркетинга не помогает с лидогенерацией, то риски для сотрудника повышаются.

 

Придумайте систему мотивации, обеспечивающую высокий уровень обслуживания клиентов

 

Во многих сферах, а особенно в IT, уровень удержания клиентов во многом зависит от качества обслуживания. Если размер комиссии не ограничен по верхнему пределу и есть многоуровневость — это очень выгодно для продажника. Но если на размер бонуса будут влиять еще несколько KPI, привязанных к уровню обслуживания клиентов, сотрудники будут стараться обеспечивать и послепродажное обслуживание клиентов.

 

Сначала фиксированный оклад, затем переход на «процент»

 

Система оплаты, основанная на проценте от сделок, прекрасно подходит продажникам, ведь это действительно позволяет им буквально самим «начислять» себе зарплату. Но зависимость от бонусов может затруднять работу новичков, работающих в компании первый год, если в компании более длительный цикл сделки. Лучше предлагать таким сотрудникам фиксированный оклад в течение первого года работы, чтобы они могли зарабатывать себе на жизнь, а затем, когда они начнут закрывать сделки, переводить их на процент.

 

Не устанавливайте цели на основе предыдущего года

 

Установка целевых показателей для сотрудников «на проценте» на основании их прошлогодних показателей больше похожа на штрафную санкцию. В компаниях, где применяется такая система, высокоэффективные сотрудники часто «приберегают» сделки в течение квартала или отчетного года, чтобы зарегистрировать их позже. Пусть сделки проводятся вовремя, вознаграждайте тех, кто их обеспечивает, и устанавливайте на каждый следующий период обоснованные целевые показатели исходя из стабильного роста.

 

Не ограничивайте максимальную величину комиссии

 

Продажники, у которых есть хороший материальный стимул, склонны проявлять больший энтузиазм в работе и превосходить ожидания, чем те сотрудники, которые недостаточно мотивированы. Один из факторов, который работодатель должен учесть, выбирая способ начисления комиссии – многоуровневый подход, при котором выплаты увеличиваются при условии увеличения общего количества продаж. Откажитесь от «потолка» при начислении бонусов — так вы сможете поощрять самых эффективных сотрудников и поддерживать в них мышление, ориентированное на сверхдостижения.

 

Подвяжите комиссию под величину маржи

 

Выплата процента от продаж всегда была верным способом стимулировать сотрудников прикладывать еще больше усилий. При этом работодателю важно задаться вопросом, соотносится ли система комиссионных с глобальными целями компании? Закрывать сделки — прекрасно, но только если это не сделки с огромной скидкой. Вместо того, чтобы делать акцент исключительно на общий объем продаж, попробуйте стимулировать продажников заключать сделки с более высокой маржой — это может сильно повысить доходность компании.

 

KPI — это важно

 

Применение ключевых показателей эффективности имеет огромное значение при разработке системы мотивации, которая была бы выгодной для компании, сотрудников и клиентов. Чем больше перевыполняется план, тем интенсивнее растет вознаграждение сотрудников. В основе должен лежать подход, при котором есть баланс между продажей продуктов с высокой валовой прибылью и продажами множеству клиентов различных уровней.

Похожие статьи: